인사·복무제도 및 평가시스템 구축을 위한

국외정책연수 보고서

	(자치행정과)

목    차

1		연수개요

1. 연수개요	3

2. 연수국가	4

3. 방문기관별 연수내용	5

가. 프랑스	5

□□ 파리시청	5

나. 스위스	11

□□ HR SWISS(스위스 인사관리 협회)	12

□□ 취리히 주 정부	15

다. 이탈리아	18

□□ AIDP(이탈리아 인사관리 협회)	18

□□ 볼로냐 대학	23

4. 연수후기	27

	연수목적
선진국의 인사·복무제도 및 평가 시스템과 우리나라의 인사행정 및 공무원 조직운영 시스템에 대한 비교·연구를 통해 선진 인사행정시스템을 도입하여 인사업무 역량강화 도모

가. 연수기간 : 2017. 3. 30. ~ 4. 7.(7박9일)

나. 연수국가 : 프랑스, 스위스, 이탈리아

다. 연수인원 : 18명

라. 연수내용 : 인사·복무제도 및 평가 시스템에 대한 비교·연구

마. 연수일정

일자	출발지	도착지	방문기관	업무내용
1일차 3.30(목)	인천	프랑스 (파리)		인천국제공항 출발 파리 도착
2일차 3.31(금)	프랑스 (파리)		파리시청	공식방문 : 파리시청 방문 루브르 박물관
3일차 4.1(토)	프랑스 (파리)	스위스 (로잔)		베르사유 궁전 스위스 로잔 이동 스위스 인터라켄 이동
4일차 4.2(일)	스위스 (바젤)	스위스 (취리히)		융푸라우 등정 취리히 이동
5일차 4.3(월)	스위스 (취리히)	이탈리아 (밀라노)	HR SWISS 취리히 주정부	공식방문 : 인사관리협의회 방문 밀라노 이동 공식방문 : 취리히 주 정부 방문
6일차 4.4(화)	이탈리아 (밀라노)	이탈리아 (베니스)	AIDP 주정부	공식방문 : 인사관리협회 방문 베니스이동
7일차 4.5(수)	이탈리아 (베니스)	이탈리아 (로마)	블로냐 대학	블로냐 이동 공식방문 : 불로냐대학 인사관리경영대학원 방문 로마 이동
8일차 4.6(목)	이탈리아 (로마)			바티칸 박물관, 성 베드로 성당 로마 출발(KE932)
9일차 4.7(금)		인천		인천 도착

2		연수국가

가. 프랑스

□□ 파리시청

프랑스(파리시청) 공공기관 공무원 조직의 채용 및 교육훈련 제도 운영현황 분석

나. 스위스

□□ HR SWISS(인사관리협회)

스위스 내 공무원 조직운영 현황 및 성과급제 관련 인사운영 시스템 현황 분석

□□ 취리히 주 정부

취리히 주의 지방공무원 인사관리시스템 구축 실태

다. 이탈리아

□□ 밀라노 AIDP(인사관리협회)

이탈리아 지방행정 조직의 고용 및 성과평가 제도 운영현황 파악

□□ 볼로냐대학 인사관리경영대학원

이탈리아 내 정부조직 및 지방정부 운영현황 파악

3		방문기관별 연수내용

가. 프랑스

프랑스는 유럽 국가 중에서도 독자적인 체제와 문화를 개발하고 유지하는 국가로 알려져 있는 곳으로, 그중에서도 수도인 파리시청을 방문 하여 프랑스 인사제도 중 특히 잘 발달되어 있는 공무원의 전문성 향상(교육)과 유연한 조직 체계 위주로 분석해 보았음.

□□ 파리시청

❍ 프랑스의 정부조직 체계는 부처의 틀을 정하는 정부조직법이 없고 대통령에 의해 임명된 수상이 중앙부처의 수와 각 부처의 업무와 권한을 정부령의 형식으로 정하고 있음

❍ 프랑스의 행정조직은 꼬민(읍, 면, 동), 디파트먼트(도․시), 레지옹(도 이상급으로 주단위)로 구성되어 있으며, 꼬민은 초등교육을 디파트먼트는 중등교육, 레지옹은 고등교육을 담당하고 있음

❍ 프랑스는 전체 경제활동인구의 20%가 공무원으로 국가의 모든 일이 공무원의 손에 결정되고, 인구 6천 8백만명 중 기준 경제활동인구 3천 4백만으로, 경제활동인구 6명 중 1명이 공무원임.

❍ 프랑스 중앙부처는 국가공무원 110만명으로 구성되어 있으며 국가 전체 공무원은 국가공무원(230만명), 지방공무원(180만명), 의료공무원(110만명) 정도로 프랑스에서 공무원이라 함은 국가기관 공무원 및 지방공무원과 공공기관에 공용되는 모든 정규직과 교사들에게까지 공무원의 지위를 부여해 그 수가 520만명에 이르며 병원, 학교, 군인, 청소, 수도, 체신, 박물관, 치안, 세금, 철도, 지하철 등 사회전반의 분야가 공무원들 손에 움직이는 나라가 바로 프랑스임

❍ 프랑스의 공무원은 철저한 신분보장이 되며 국가 공무원에 대하여 절대적 권한을 행사하고 공무원단제도는 프랑스와 스페인에만 존재하는 독특한 공무원 분류단위로 동일한 인사규칙의 적용을 받고 종류와 책임도 유사한 직무를 수행하는 공무원의 집단으로 사람중심 즉 계급제적 개념이라는 점에서 직위 중임인 우리나라와 차이가 있음

❍ 프랑스 공직부의 기능

□ 인사행정에 관련된 각종 법령의 집행을 감시하고 공무원조직의 균형과 통일성 확보를 도모

□ 정부인사정책을 수립

□ 인사행정 전반에 관한 정보를 각 부처에 제공

□ 공무원 노조와의 정부측 교섭당사자 역할을 수행

□ 공무원 보수정책을 수립

□ 국립행정학교, 지방행정학교, 유럽연구센터의 운영을 지휘 감독

□ 공무원에 관한 통계자료를 담당

❍ 공무원의 분류

□ 고정직(80%) : 국가 지방공무원 등을 말하며 공무원법령을 적용

□ 계약직(20%) : 공공기관 정규직 등 개별법에 적용을 받음

❍ 프랑스의 공직구조

□ 4대 계층제 : A, B, C, D

□ 3대 계층제 : 1990년부터 하위계층인 C, D를 통합한 3대 계층제로 변경

□ 카테고리에 따라 사회적 평가와 보수에 차등이 크며 채용 시 학력조건도 엄격함

• 카테고리 A : 기획관리업무 담당

• 카테고리 B : 법령, 정책의 집행업무 담당

• 카테고리 C : 단순사무, 기능업무 담당

• 세분화된 공직구조를 갖고 있으므로 공무원단별로 직급수, 채용기준, 승진소요연수 등 인사규정이 상이함

❍ 공무원의 채용은 내부와 외부채용으로 구분되며 각 부처별 인사담당부서가 선발을 담당하고 있므. 부처별로 채용절차가 상이하고 시험방법과 시험과목이 달라 매우 복잡한 공무원 채용 구조를 가지고 있음

❍ 공무원의 채용

□ 자격요건

• 프랑스 국적을 보유한자

• 공민권을 상실하지 않은 자

• 국민의무에 관한 법을 위반하지 않은 자

• 직무수행에 필요한 신체 조건을 갖춘 자

□ 학력조건

• 카테고리 A : 대학교이상의 학력

• 카테고리 B : 고등학교 졸업

• 카테고리 C : 중등교육 수료증명서

□ 연령요건

• 카테고리 A : 28~40세

• 카테고리 B : 45세

• 카테고리 C : 45세

□ 경쟁시험에 의한 채용

• 외부경쟁시험

□ 공개경쟁시험 : 보편적 채용방식, 필기시험+면접시험

□ 공개전형시험 : 실기 또는 응시자의 학력 및 경력을 바탕으로 면접시험

• 내부경쟁시험

□ 응시자격 : 공개경쟁 승진시험처럼 일정기간 공직에서 근무한 공무원(일반적으로 5년)

□ 제3의 시험

• 응시자격 : 40세 미만이고 전문직 또는 지방자치단체 의원(8년이상의 경력)

□ 경쟁시험 절차

• 채용계획

□ 매년 12월 관보에 게재

□ 결원을 고려한 인사부에서 직접 수립

• 채용공고

□ 지원만료일부터 최소한 1개월 이전에 공고

□ 명확히 정해지지 않은 경우 : 2차공고 1개월 이전에 공고

□ 시험 실시기관

• 시험은 부처별로 실시함

□ 여러 부처가 공동으로 채용시험을 실시하는 경우 관계 장관령 형태를 취함

□ 채용후보자 명부

• 임용권자는 채용후보자 명부의 고순위자 순으로 임용실시

□ 시보임용

• 임용후보자에게 채용 전 교육을 실시

• 시보공무원으로 임명

• 시보기간 : 일반적으로 1년

• 성적불량을 이유로 해임 가능

□ 배치

• 시보기간을 마친 후 직급을 부여받고 배치를 받음

• 배치를 받으면 정식공무원의 지위를 획득함

❍ 프랑스 공직부는 공무원 채용을 각 부처별로 시행하고 있어 복잡한 채용 절차(각 부처별로 채용하는 방식이 다름)를 단순화 및 단일화하여 우리나라의 고시센터와 같은 개념의 단일 행정조직을 만들 계획임

❍ 프랑스 공무원의 교육훈련

□ 임용전 교육

• 전세계에서 가장 많은 교육투자를 하는 국가임

• 국립행정학교 : 1945년 설립, 4500명 졸업생 배출, 2년 교육

• 국립광산학교 : 임용전 교육훈련기관 3년, 2년간 전공실무교육, 1년간 행정이론 및 실무관련 집체교육

□ 재직자 교육훈련

• 총인건비의 2% 이상을 재직자 교육훈련에 사용

□ 교육훈련 휴가제도

• 교육훈련을 장려하기 위해 교육훈련 휴가제도 도입

• 대상 : 3년이상 근속 공무원

• 휴가 : 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 실시가능

나. 스위스

스위스는 작지만 강한 나라로, 인구가 약 800만명으로 적은 나라이지만 유럽 중에서도 가장 국민소득이 높고 여타 유럽국가에 비하여 공무원 비율이 8%로 우리나라 공무원 비율 7%와 가장 유사한 나라로 공무원의 높은 생산성을 높이기 위한 성과급제 위주로  분석해 보았음.

❍ 스위스에서 가장 특이한 점은 우리나라 공무원처럼 특수 공권력을 행사하는 직업으로 보지 않고 일반근로자와 유사한 공공기관에서 일하는 근로자로 보고 있으며, 유럽 국가 중 공무원 비율이 가장 적은 나라다는 것이었다.

❍ 스위스는 작지만 강한 나라다. 인구가 812만명에 불과해도 알프스의 풍부한 자연자원을 바탕으로 한 관광산업이 주업이다. 수많은 자연호수에서 얻는 수력자원을 이용해 일찍부터 기계·화학·금속·약품공업을 발전시켜왔다. 한국인조차 이민가고 싶은 나라 9위에 꼽을 정도인 스위스는 2014년 현재 주당 근로시간 30시간 미만인 시간제근로자 비중이 무려 26.9%로 여유를 즐기지만, 1인당 국민소득(GNI)은 88,120달러로 우리 대한민국(28,071달러)과 비교해도 3배가 넘는다.

❍ 스위스는 중산층의 나라다. 중위임금(전체 산업근로자임금의 중간 값) 3분의 2 미만인 ‘저임금근로자’ 비중은 9.2%로 OECD 평균(16.3%)보다 7.1%P가 낮다. 중위임금의 150% 이상인 ‘고임금근로자’ 또한 19.8%에 불과하기 때문에 단연 중산층이 두텁다.

❍ 스위스는 공무원의 나라다. 상대적으로 좋은 대우를 받는 싱가포르, 독일, 일본, 프랑스 공무원 등보다는 못하지만 그래도 스위스 공무원은 평균적으로 일반 근로자에 비해 형편이 나은 편이다. 스위스연방 통계청 자료를 살펴보면, 2014년 당시 주 40시간을 기준으로 한 스위스 공무원들의 중위임금은 월 7,665CHF(스위스프랑·약 905만원)이다. 이는 전체 정규직(월 6,825프랑·약 805만원)근로자의 1.12배가량이다. 교사가 8,391CHF(약 990만원)이며 가장 숫자가 많은 건강관리·사회복지직도 6,901CHF(약 815만원)로 그다지 높지 않았다. 이와 같은 공무원 보수는 다국적기업이 즐비해 민간분야 최고수준인 제약제조업종(9,694CHF·약 1,145만원)과 금융보험(9,208CHF·1,090만원) 등에 비해도 결코 뒤떨어지지 않는다.

❍ 스위스는 국가경쟁력 으뜸인 나라다. 낮은 법인세를 바탕으로 기업하기 좋은 환경, 안정된 연금재정과 튼튼한 사회안전망 등 세계인이 부러워하는 배경에는 약 64만명 가량의 이들 공무원이 자리하고 있다.

❍ 스위스는 국민투표의 나라다. 1848년 첫 도입 이후 무려 600 차례 이상 국민들에게 직접 의견을 물어보았다. 금년에도 이미 지난 2월 28일(기혼자 세금우대 등)과 6월 10일(기본소득제) 등 두 번이나 실시했다. 이 궂은 일을 꿋꿋이 170년 동안 해낸 이들은 바로 인구의 8%밖에 안 되는 공무원들이다. OECD 평균이 16.5%, 세계 최고가 노르웨이(30.5%)이므로 스위스 공무원들의 노동생산성은 세계 최고 수준 이었다.

❍ 스위스는 기본소득과 최저임금제도가 없어도 살아갈 수 있는 나라다. 지난 6월 10일 2,500CHF(약 300만원) 기본소득 도입(안)을 압도적으로 거부한 스위스 국민은 2년 전인 2014년 5월 18일에도 월 최저임금 4000CHF(약 472만원)을 보장하자는 국민투표에 대해 역시 76.3%가 반대표를 던져 부결시켜버렸다. 이유는 최저임금미만 근로자가 현실적으로 많지 않아 그만큼 절실하지 않기 때문이었다. 시간제 근로자들 중에서도 20%가 월급을 4000CHF 이상 받았으며, 정규직만 한정하면 4000CHF 미만은 11.3%밖에 되지 않는다. 최저임금을 법으로 정하지 않는 스위스에서 집단노동협약을 통해 근로자가 실제로 받는 최저임금은 시간당 평균 17CHF(월 420만원) 정도로 세계에서 가장 높다.

□□ 취리히 주 정부

❍ 스위스에서는 2002년 이후 모든 연방직원들은 연방항소위원회 직원 같은 일부 예외적인 경우를 제외하고 일반 노동자의 지위를 인정받고 있음.

❍ 고용규정 관련 공법과 사법으로 구분되어 있으며, 고용관련 분쟁발생시 행정법원에서 분쟁을 해결.(일반법원과는 구분됨)

민간부분과 다른 권리와 의무를 부여하며, 직업보호 및 면직관련 높은 보장기준을 적용함.

종신고용에 대한 보장기준은 적용하지 않고 있음.

❍ 공무원들이 민간부문 종사자들에 비해 보다 안정적인 직업보장과 면직에 대한 보호를 받고 있으며 공무원들의 단체행동 및 노조결성에 관한 권리가 보장되지 않음.

❍ 스위스에서는 고위관리급 이하의 모든 직위를 개방형으로 선출하고 있으며, 구직자들은 특정 직위에 직접 지원할 수 있다. 국가에서는 낮은 직위로만 직원을 채용하며, 신입직원은 공직 생활을 하면서 승진해 나감.

❍ 전통적으로 급여체계(직위, 급여수준, 승진, 특별수당 등) 설계 및 운영에 관한 사항은 중앙에서 결정되며, 각 부처가 급여체계에 영향을 미칠 수 있는 여지는 극히 드물다. 인사 기능의 위임은 기관과 업무분야별 뿐만 아니라 개인별로 급여와 기타 고용조건에 차별성을 부여한다. 스위스에서는 이러한 다양성을 중시하고 있다.

❍ 스위스의 중앙인사기구의 전략적 역할 증진을 위해 HRM의 효율성과 전문성 향상에 중점을 두고 “HRM 향상, 인력 관리의 전략 및 프로세스(ImprovingHRM, strategic and processes in personnel management)”라는 프로젝트를 착수, 전체 연방정부의모델이 되며, 업무, 자격조건 및 책임에 관한 명확한 지침을 제공함으로써 일관된 접근을 할 수 있도록 하고 있음.

❍ 스위스에서는 급여 수준과 인력비용 등에 관한 사항은 중앙에서 결정하되, 관리자들이 필요한 인력의 기술요건을 정의할 수 있도록 하였음.

❍ 1990년대 말에 인플레이션에 급여지수가 연동되는 것을 포기하고, 현재는 노동조합과 재무부간의 합의로 급여 인상이 이루어지고 있으며, 경제성장, 인플레이션, 정부개혁 등에 영향을 받고 있음.

❍ 급여와 관련된 협상방식은 사용하지 않고 대통령/총리 혹은 재정관련 장관의 권고에 따라 급여수준이 책정

❍ 성과는 개인별 그리고 차별화된 급여제도에서 급여를 결정할 때 기본 요소이며, 공식화된 성과급(PRP)을 위한 특 별한 시스템을 사용하고 있음.

❍ 스위스의 정부기관에게서 성과평가 시스템중에는 상대평가제(quotas)를 사용하며 360도 피드백이 일부 사용되기도 함.

❍ 스위스의 성과급제

□ 모든 직위에 대해 성과급제를 적용하는 단일집행규정이 있으며, 시스템은 모든 연방 공무원들에 대하여 개인 단위로 적용됨

□ 급여시스템은 모든 연방기관이 같은 반면 성과급제의 집행은 분권화되어 있는데, 개별 관리자들이 소속 직원들에게 적용하는 책임을 지고 있음

□ 공무원의 급여등급은 계층제 내 직위에 따라 세 주체에 의해 결정되며 성과가 우수하게 나올 경우 해당자의 급여인상 비율이 결정됨

□ 공무원에 대한 성과 목표치는 해당 직원과 직근 상사에 의하여 합의되며 우선적인 목표치는 성과와 연계되어야하고, 어떤 업무가 목표 및 결과를 이루도록 해야함.

□ 일반직원과 관리층 모두에게 열린 토론의 기회를 제공하며 결과지향의 업무를 촉진시키는 동시에 의사소통을 장려하고 있으며 직원과 관리자 양자가 인사문제를 함께 다룸.

□ 평가방법 통일의 어려움이 있으며, 보수에 미치는 영향 또한 미비하고, 공직사회의 문화가 성과급제를 쉽게 받아들이지 못하는 경향 등 우리나라의 성과급제와 유사점이 보임

다. 이탈리아

이탈리아는 장인의 나라로 잘 알려져 있으며 인사행정 시스템은 우리나라와 매우 유사하였으며, 우리와 같이 공무원의 생산성을 높이기 위해 매우 많은 노력을 하고 있었음. 이에 이탈리아의 고용 형태 및 성과시스템 위주로 분석해 보았음.

❍ 50년 이상된 기구로 인사관련 책자를 2달에 한번씩 발간하며

인사관련 박람회를 개최. 2017년은 선상박람회 개최예정

❍ 유럽인사연합의 하부구조로 소속직원은 26만명이며 32개 나라에

지부를 두고 있음.

❍ 이탈리아 중앙 본청이 있고 전 인사부처 회장이 있으며 각 주마다

소속 사무실이 있음

❍ 근무 인원은 5명 정도로 13개주에 있고 대표는 자원봉사를 하게 됨.

❍ 인사시스템은 공무원 인사와 개인인사가 구분되어 있음. 이것은

사기업과 공기업의 차이로 보면 됨.

❍ 지방자치단체 공무원

□ 근거법령

• 1999년 법률 제265조 제13호

• 지방자치단체의 조례, 규칙 및 예산의범위 내에서 공무원의 관리 권한이 있음

□ 행정조직 및 사무분담에 관한 일반적 기준을 정하는 권한은

지방자치단체 의회의 소관(지방자치통일법전 제42조)

□ 고용형태

• 시한부 고용

□ 임신, 출산이유로 부재직원의 대체근무

□ 노동조합활동 등 직장이탈이 허가된 직원의 대체근무

□ 업무과다로 임시로 직원채용이 필요한 경우(9개월 한도), 내부직원으로 업무처리가 불가능한 경우(12개월 한도)

□ 업무공석으로 정규직원 모집까지 기다릴 여유가 없는 경우(8개월)

□ 고용기간의 연장이 필요한 경우 정규직원의 동의하에 1회에 한하여 연장가능

• 파트타임 고용

□ 지방자치단체 공무원의 경우 모든 직종에 파트타임 계약 적용 가능

□ 풀타임에서 파트타임으로 이행가능한 직원은 원칙적으로 각과 풀타임직원의 25% 이하로 한정

• 재택근무

□ 직장이외의 적당한 곳에서 직장과 업무수행이 가능한 통신수단을 갖춘 곳에서 업무

❍ 지방자치단체 공무원의 등급

□ 카테고리 A : 일반사무지식이 필요한 직위(사무보조)

□ 카테고리 B : 전문지식이 필요한 직위, 업무에 부분적 책임(사무직, 기술직)

□ 카테고리 C : 중간 관리직(과장급)

□ 카테고리 D : 고급 관리직(국장급)

※ 시장, 도지사 및 평의회의 직무명령을 준수하지 않는 경우에는 사직

❍ 이탈리아는 공법상의 지위를 지닌 공무원이 대다수를 차지하고 있었으나 1993년 개혁을 통해 일부 고위직을 제외한 모든 정부인력이 일반노동법의 적용대상으로 전환되어서 단체협약에 의해 임금과 근로조건이 결정

❍ 판사, 경찰 등 특정 공무원 그룹에만 특별고용조건을 제한적으로 적용

❍ 성과평가 대상은 관리자급에 국한되어 있으며 공식적인 성과평가는 비정규직 또는 단기직에는 보통 적용되지 않음

❍ 정규 공무원 채용은 우리나라처럼 매년 시험이 있지 않고 비정기적으로 있지만 그 시험만 준비하는 응시인원이 많으며 경쟁률이 높음

❍ 우리나라에서도 문제가 되었던 초과근무에 대한 부정이 이탈리아에서도 발생하고 있어 출·퇴근 시간을 조작하는 등 업무에 태만한 공공 부문 종사자를 엄단하는 법령을 도입해 출·퇴근 시간을 조작하고, 업무 시간에 사적인 용무를 보는 등 업무에 태만한 공무원을 정직 또는 해고할 수 있도록 하고 있으며, 적발된 공공부문 종사자에게 48시간 이내로 정직, 1개월 이내로 해고 처분을 내릴 수 있음.

❍ 이탈리아의 일반고용 조건

□ 공공부문에 대한 개혁들이 입법령 No. 29/93과 후속 입법으로 진행되어 왔으며, 이 입법은 공공부문 민영화 도입에 대한 것임

□ 고위공무원을 비롯한 대부분의 공무원에게 적용되는 행정법에 근거한 특별한 지위는 폐기되어 왔고 사법이 적용되고 있음

□ 고용조건은 현재 국가 전체 계약에 의해 규정되고 있으며, 분쟁해결은 사법재판정에서 다루어지고 있음

□ 노사협상은 정부 전체적으로 그리고 기관별로도 이루어지고 있음

□ 관리자 및 직원들에 대한 근무조건은 전체계약 내에서 개인별 계약에 의해 규정되고 있음

□ 사법이 공공부문의 많은 영역에 점차적으로 적용되고 있으나 일부 예외적인 부문도 남아 있음(외무공무원, 치안, 경찰, 군인 등)

❍ 공공부문의 고용규정

□ 고용규정 관련 공법과 사법으로 구분되어 있으며, 민간부분과 다른 채용규정을 적용하고 있음.

□ 직업보호 및 면직관련 높은 보장기준과 종신고용에 대한 보장기준을 적용함

❍ 이탈리아의 성과급제

□ 관리자계층에만 적용되며, 현재의 성과급제는 개인 관리자들에 대한 평가에 기초를 두고 있음

□ 성과급제는 법률과 단체 협약에 의해 규정되며 중앙 및 지방의 모든 정부기관이 성과평가 시스템을 의무화 함

□ 관리자 보상은 단체계약을 통해 정해지며, 직위와 연결되는 보상과 성과급제의 구조로 부처 내 관리자급에 대한 보상이 구성됨

□ 국가 단체계약이 전체 급여에 적용되며 개인 계약에 대해 탄력성이 있음.

□ 평가는 성과와 함께 관리자 개인의 조직관리 능력에도 관심을 두며 평가는 평가대상자 직근 상급관리자에 의해 수행되고, 고위직의 경우는 관계 장관이 평가

□ 계량적인 산출로 측정될 수 없는 목표의 성취도를 평가하기가 쉽지 않으며, 노조가 생산성과 전문성의 차이를 평가하는데 평가와 보상시스템이 공정하다고 믿지 않는 등 우리나라의 성과급제와 유사한 제도를 가지고 있음

□□ 볼로냐대학 인사관리경영대학

❍ 이탈리아 통치기구(중앙기구, 지방기구)

□ 중앙기구

□ 이탈리아의 헌법은 1948년 1월 공포

□ 이탈리아 원수 : 대통령

□ 의원 : 상원, 하원의 이원제

□ 행정부

□ 총리, 각부 장관(12명) 및 무임소장관(9명)으로 구성

□ 장관은 총리의 제청에 의하여 대통령이 임명

□ 총리는 일반정책을 총괄, 정치적·행정적지침의 통일을 유지

□ 우편, 에너지, 보험기구, 국영방송 등 공공기관을 통해 공공서비스 제공

□ 행정부는 의회의 신임이 필요하며 상·하원 모두 대통령에 의하여 해산가능

□ 입법의 경우 본회의의 의결을 거치지 않고 상임위원 회의 의결만으로 법률이 성립되는 위원회입법을 일부 채용

□ 지방자치단체

• 州, 道 및 코뮤네(우리의 시, 읍, 면에 해당)에 대하여는 헌법 제114조~133조에 규정

• Franco Bassanini법

□ 인허가절차의 간소화, 원스톱 창구제도, 자기증명제도, 전자정부의 도입을 중심으로 하는 행정절차의 합리화 및 간소화를 축으로 주로 州로의 행정기능의 분산화를 도모, 조직과 운영의 개혁을 위한 통제

□ 평가시스템, 공공서비스 통제 등 제도의 도입을 입안 이행

❍ 입법권 및 행정권

□ 국가 및 州간의 입법권의 구분

□ 국가 및 지방자치단체간의 행정권의 구분

❍ 국가의 고유권한

□ 외교, 국제관계 및 국가와 EU의 관계, EU에 속하지 않는 시민의 법적권리

□ 이민문제

□ 국가와 종교단체와이 관계

□ 국방 및 군대, 국가의 안전보장, 무기, 탄약 및 폭약

□ 통화, 저축의 보호 및 금융시장, 경쟁의 보호, 외화제도, 국가의 조세제도 및 회계제도, 재정자원의 조정

□ 국가기관의 선거, 국민투표 및 EU 의회선거

□ 국가 및 지방자치단체의 행정제도 및 조직

□ 지방행정경찰을 제외한 치안 및 보안

□ 국적, 개인의 신분 및 주민등록

□ 사법 및 절차법, 민사법 및 형사법, 행정

□ 국가가 보장하여야 하는 시민적, 사회적 궈한에 기초한 급부의 기본 수준의 결정

□ 교육에 관한 기본규칙

□ 사회보장

□ 코뮤네, 도 및 대도시의 선거법, 통치기관 본적 권능

□ 도량, 척도 및 시간의 결정, 국가, 주, 및 지방 행정데이터의 통계 및 정보처리기술에 관한 정보의 조정 및 지적재산권

□ 환경, 생태계 및 문화재의 보호

❍ 국가 및 州가 공유하는 권한

□ 주의 국제관계 및 EU와의 관계

□ 외국과의 통상

□ 근로의 보호 및 안전

□ 학교의 자치, 직업훈련 및 직업교육을 제외한 교육

□ 직업, 통신제도, 에너지 생산, 수송 및 전국배분

□ 과학, 기술연구 및 생산적 분야의 혁신을 위한 지원

□ 건강의 보전, 식료, 스포츠법제, 방재, 영토의 관리

□ 민간의 항만 및 비행장, 대규모 수송

□ 공공재정 및 조세제도의 조정

□ 문화재 및 환경재의 평가 및 문화활동의 추진 및 조직화

❍ 입법권에 관하여 명시적 규정이 없는 경우에는 州에 입법권이 귀속

□ 州 및 州 내부의 제도 조직

□ 교육원조, 직업훈련, 직업교육

□ 州의 공공서비스, 공공사업

□ 지방행정경찰 등

4		연수후기(총평)

❍ 우리나라도 공무원의 수가 100만명 시대가 도래 하였으며, 복지 및 주민욕구 등의 신속한 행정을 위해 공무원 수가 증가하는 추세이다.

❍ 연수를 가기 전까지 추진했던 성과급제는 우리가 다녀온 유럽 국가에서도 단연 뜨거운 감자이다. 공무원의 업무특성상 계량화, 목표의 성취도 측정 평가가 쉽지 않아 선진국에서도 시행의 어려움을 격고 있다. 전남에서는 이런 인사관리의 문제점을 잘 극복하고 변화에 능동적으로 대처하는 선진 인사행정으로 나아가기를 바래본다.

❍ 공무원에 대한 인사규정 및 고용조건은 국가와 공무원간의 관계에서 핵심 사안이다. 특히 이러한 인사규정과 고용조건은 국가 고유의 전통과 행정문화와 매우 깊은 연관이 있다. 그러므로 가장 큰 도전과제는 변화 관리이다. 즉, 이는 변화 프로그램을 설계하고 실행하는 과정이라고 할 수 있다.

❍ 기존의 인사규정을 수정하는 것은 다른 규정에 비해 훨씬 민감하거나 논란의 소지가 많다. 특히, 종신고용과 특별 퇴직수당은 현직 공무원과 깊은 이해관계가 있는 사안이기 때문에 더욱 그러하다.

❍ 기존의 인사규정은 중앙정부를 정치적 간섭으로부터 보호하기 위한 모델로 볼 수 있으며, 결과적으로 이는 법치 행정을 보장한다. 또한 기존의 인사규정은 공무원 조직의 가치를 양하는데 중요한 역할을 담당해 왔다. 그러므로 법치행정을 보호하고 공무원 핵심가치를 지지할 수 있는 다른 대안이 마련되지 않은 채, 일반 노동법과 유사한 규정으로만 수정하게 되면 이러한 고유의 요소가 약화될 수 있다.

❍ 이러한 변화는 일관된 제도를 통해 고려되어야 한다. 예를 들어, 계급제(신입 외의다른 직위는 민간에 개방되지 않음)를 유지하면서, (급여 혹은 수당 등) 고용조건만을 위임하게 된다면 폐쇄형 공공 노동시장을 형성할 수 있다. 일반 노동시장에 편입되지 않은 하나의 큰 공공노동시장을 형성하는 대신, 정부는 민간노동시간에 편입되지 않은 복수의 공공노동시장을 조성할 수도 있다. 이러한 경우 직원간 경쟁은 더 줄어들고 다양한 기술에 대한 선택의 폭이 좁아진다.

❍ 고용제도의 변화가 명령과 통제방식(command-and -controlparadigm) 에서 관리형 방식(managerial paradigm)으로 전환된다는 사실을 간과해서는 안 된다. 성공적인 변화를 위해서는 중앙정부기관의 조직 문화를 변화시키고, 부처내 적절한 관리능력을 조성해야 한다.

❍ 민간과 공공부문의 고용조건이 점점 더 유사해지고 있다. 이는 일반노동시장의 변화와 공공부문의 다양성에 기인하고 있다. 또한, 국가가 전문성있고 정치적으로 중립적인 행정부를 만들어가고 강화해가기 위해서는 아예 필수적인 전통적 형태의 공공부문의 고용조건이 보장하는 가치를 유지할 필요가 있다. 그러므로 이 두 가지 고용조건의 수렴에 관한 최적의 속도와 범위는 국가가 처한 상황과 맥락에 따라 달라질 것이다.

❍ OECD 국가들로부터 두 가지 변화모습을 확인할 수 있다. 첫째, 업무·기능과 무관하게 거의 모든 고용조건과 모든 공무원에게 적용되는 변화이다. 다른 하나는 일부 공무원과 일부 고용조건에만 적용하는 부분적이되 점진적인 변화이다. 두 번째 점진적 변화에도 비용이 수반되긴 하겠지만, 일반적으로 더 관리하기 쉽고 정치적 손실이 적을 것이다.

❍ 정부고용과 관련한 가장 민감한 이슈는 중앙부처 공무원에게 인정되는 강화된 고용보장과 퇴직제도이다. 민간부문에서도 부당한 면직에 대한 보호 수준을 높이고 적절한 퇴직 제도를 마련한다면 아마도 중앙부처의 고용보장이나 퇴직규정에 제도적 변화를 꾀하는데 좀 더 도움이 될 것이다.

❍ 정부의 인사관리 변화는 중앙정부 공무원들과의 공식 혹은 비공식적인 대화를 통해서 보다 원활하게 추진될 수 있을 것이다. 이와 반대로, 미디어나 노동조합에서 변화로 인해 고용조건이 더욱 악화된다고 인식한다면, 변화가 더 어렵고 논란의 여지가 발생하게 될 것이다.

❍ 성과를 중시하는 경향은 대부분의 OECD 회원국 공공행정 현대화의 핵심적인 현상이다. 대다수의 OECD 회원국은 직원의 성과관리 및 성과평가를 위해 상대적으로 현대화된 제도 및 요소를 도입해왔다. 이러한 개혁을 통해 다음과 같은 여러 교훈들을 얻을 수 있었다.

❍ 모든 성과관리의 기본은 전략적 목표와 조직의 사업계획에서 출발한다. 팀과 개인의 목표는 여기서부터 파생되어야 한다. 직원들은 그들의 성과가 조직의 전반적인 성과에 어떻게 기여하는지 인지하고 이해해야 한다.

❍ 성과관리는 직원들의 성과에 대한 체계적인 평가에 근거하여 이루어져야 하며, 이 평가는 투명하고 쉽게 이해될 수 있어야 한다. 직원들은 덜 호의적인 2차 평가에 접근이 가능해야 한다.

❍ 성과주의는 직원 개개인과 직원의 가장 가까운 상사간의 성과 대화에 기반을 두어야 한다. 또한, 직원으로부터 기대하는 바가 무엇인지를 명확하게 해주는 것을 목표로 두어야 할 뿐만 아니라, 이러한 목표를 가능케 하기 위해 조직이 무엇을 해야 하는지도 확실히 해주어야 한다.

❍ 우수한 성과는 보상을 받아야 한다. 우수한 성과는 조직 내에서 공식적, 공개적으로 칭찬받아야 한다. 보너스 또는 기본급여 인상과 같은 금전적 보상도 좋은 보완 요소가 될 수 있으나, 너무 강조되어서는 안 된다. 다른 형태의 보상 또한 사용될 수 있다. 또한, 직원들은 경력, 승진 그리고 지속적인 성과가 서로 연관되어 있음을 충분히 알 수 있도록 되어야 한다. 성과급은 좋은 경력 대신 주어지는 보완수단으로 또는 우수한 성과자에 대하여 승진 대신 주어지는 것으로 여겨져서는 안된다.

❍ 때로는 직 원 개개인 보다 팀이 조직의 목표 성취를 위해 더욱 중요하게 여겨지기도 한다. 개개인을 위한 보상은 팀 보상과 함께 적절하게 밸런스를 유지해야 한다.

❍ 만족스럽지 못한 성과는 적절한 방식으로 해결되어야만 한다.

❍ 승진절차 진행시 성과관리 및 평가 시스템으로 생성된 정보를 사용해야 한다. 외부지원자에게도 프라이버시는 침해하지 않으면서도 비슷한 평가절차가 적용되어야 한다.

❍ 공공분야 관리자는 성과관리 및 평가에 대한 훈련을 받아야 한다. 바람직한 성과 관리 및 창출 능력은 관리자를 선발할 때, 그리고 관리자의 성과평가시 중요한 요소가 되어야 한다.

❍ 성과관리가 공공서비스의 핵심가치와 공공서비스 정신을 훼손하지 않도록 주의가 요구된다. 품질, 행동 및 우선순위 등이 생산성 및 효율성과 함께 중요한 성과요소에 포함되어야 할 것이다.

❍ 끝으로 이번 연수를 통해 유럽 선진국의 공무원 인사행정 체계를 알 수 있는 계기가 되었으며, 공무원 성과를 높이기 위해 모든 나라들이 노력하는 모습을 느끼면서 인사행정을 추진하고 있는 담당자로서 앞으로 우리가 인사행정을 어떻게 이끌어 갈 것인 지에 대하여 많은 고민을 하게 되는 유익한 연수가 되었던 것 같다.